Os donos de postos de combustíveis sabem que os funcionários devem ser bem treinados, a fim de que estejam preparados para emergências, bem como para que saibam lidar com as máquinas de abastecimento sem causar danos.
No entanto, a constante rotatividade de funcionários pode se mostrar um empecilho ao bom treinamento de pessoal. Para evitar essa rotatividade, o ideal é escolher o contrato de trabalho certo para a função.
Continue lendo nosso post e entenda mais a respeito.
Contrato de trabalho
O ideal é que o frentista e demais funcionários de um posto de gasolina sejam contratados por meio de contrato de emprego por tempo indeterminado. Isso porque se estabelece uma relação de emprego entre o funcionário e o empregador, haja vista a pessoalidade do empregado, a onerosidade, a não eventualidade e a subordinação jurídica, sem que haja um prazo para pôr fim ao contrato.
Isso quer dizer que o frentista, ao ser contratado, precisa cumprir com as ordens razoáveis de seu empregador, como o horário de trabalho determinado, o uniforme a ser usado, o uso de EPI, entre outros. Há, portanto, uma subordinação do empregado ao empregador. Em contrapartida, o empregador remunera o seu funcionário devidamente.
No caso de trabalho em posto de combustível, além do pagamento do piso salarial e dos demais direitos trabalhistas como férias, hora extra, adicional noturno e 13º salário, o empregador deve se responsabilizar por outras parcelas.
É o caso do pagamento do adicional de periculosidade. Conforme entendimento do Tribunal Superior do Trabalho, o empregado que opera bombas de combustível tem direito ao adicional de periculosidade, no valor correspondente a 30% do salário-base.
Além disso, também existe o entendimento jurisprudencial de que é devida uma gratificação ao frentista que também trabalha como caixa.
Contrato de experiência
Mas, se antes de contratar definitivamente, você quiser fazer uma experiência com o candidato a empregado, o ideal é celebrar um contrato de experiência.
O contrato de experiência é um tipo de contrato por prazo determinado, em que empregado e empregador fazem um teste. O empregado vai avaliar se gosta do emprego e se ele atende às suas expectativas e o empregador, por sua vez, se o trabalho está sendo bem feito.
O contrato de experiência pode ser celebrado pelo prazo máximo de 90 dias e só pode ser prorrogado uma única vez, desde que dentro dos 90 dias. Se, ultrapassados os 90 dias, o empregado continuar trabalhando, sem oposição do empregador, o contrato passa a ser de trabalho por prazo indeterminado.
No entanto, se, ao fim do contrato de experiência, uma das partes não tiver interesse em continuar, basta informar ao outro.
Contrato de trabalho por prazo determinado
O contrato por prazo determinado é, segundo a CLT, aquele que requer um termo prefixado, a execução de um serviço específico ou a realização de algum acontecimento que haja previsão. Nesses casos, ele será válido se o serviço, por sua natureza ou transitoriedade, justifique um prazo determinado.
Essa modalidade de contrato pode ser adotada, portanto, para contratação de empregado para substituir outro que esteja de férias ou em licença previdenciária, como maternidade ou por acidente de trabalho. Ou, ainda, para atender a um aumento súbito e repentino no trabalho realizado.
Esse contrato pode ser celebrado pelo prazo máximo de dois anos e somente pode ser prorrogado uma única vez, desde que dentro do período de dois anos. Após esse prazo, ele passa a ser considerado como de prazo indeterminado.
Importante ressaltar que, tanto no contrato de experiência quanto no prazo determinado, todos os direitos trabalhistas devem ser respeitados, inclusive o pagamento do adicional de periculosidade.
Assim, basta celebrar o contrato certo e respeitar as normas trabalhistas para que não haja problemas.
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